Competencias: básicas, genéricas o transversales y específicas (en el área de la bibliotecología)

Competencias Básicas	Competencias genéricas de acuerdo al Proyecto Tuning, 2004	Competencias específicas de acuerdo al libro blanco del título en información y documentación
Conocimientos sobre lectura Conocimientos sobre escritura Conocimientos matemáticos Conocimientos de socialización	Capacidad de abstracción, análisis y síntesis Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica Capacidad para organizar y planificar el tiempo Conocimientos sobre el área de estudio y la profesión Responsabilidad social y compromiso ciudadano Capacidad de comunicación oral y escrita Capacidad de comunicación en un segundo idioma Habilidades en el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación Capacidad de investigación Capacidad de aprender y actualizarse permanentemente Habilidades para buscar, procesar y analizar información procedente de fuentes diversas Capacidad crítica y autocrítica Capacidad para actuar en nuevas situaciones Capacidad creativa Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas Capacidad para tomar decisiones Capacidad de trabajo en equipo Habilidades interpersonales Capacidad de motivar y conducir hacia metas comunes Compromiso con la preservación del medio ambiente Compromiso con su medio socio-cultural Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad Habilidad para trabajar en contextos internacionales Habilidad para trabajar en forma autónoma Capacidad para formular y gestionar proyectos Compromiso ético Compromiso con la calidad	Interacción con los productores, usuarios y clientes de la información Conocimiento del entorno profesional de la información y la documentación Conocimiento del marco jurídico y administrativo nacional e internacional de la gestión de la información Identificación, autentificación y evaluación de recursos de información Gestión de colecciones y fondos Conservación y tratamiento físico de documentos Análisis y representación de la información Organización y almacenamiento de la información Búsqueda y recuperación de la información Elaboración y difusión de la información Tecnologías de la información: Informática Tecnologías de la información: Telecomunicaciones Técnicas de producción y edición Técnicas de gestión administrativa Técnicas de marketing Técnicas comerciales Técnicas de adquisición Técnicas de gestión micro económica Técnicas de instalación, acondicionamiento y equipamiento Técnicas de planificación y gestión de proyectos Técnicas de diagnóstico y evaluación Técnicas de gestión de recursos humanos Técnicas de formación

Fuente: elaboración propia

Elaborado por: Yuraima Zambrano

Gestión de Talento Humano por Competencias

Fernando Vargas Zuñiga (2009)

Reside en la habilidad de la organización para establecer un marco de competencias que refleje su filosofía, valores y objetivos estratégicos, el cual se convierte en el referente para las diferentes acciones de trabajo.

La Gestión Integral del Talento Humano por Competencias

Rodobaldo Martínez Vivar (2009)

Planeación de las necesidades de competencias, la selección y el desarrollo, para alcanzar un nivel de resultados en el desempeño organizacional basado en el talento humano, orientado a las necesidades de los procesos, teniendo como premisas, asegurar el talento individual y organizativo, logrado por un modelo de gerencia que permita evaluar las competencias por procesos específicos para cada tipo de trabajo y favorecer el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento del talento real del individuo y de la organización.

Gestión de Recursos Humanos por Competencias

Martha Alles (2009)

Es un modelo administrativo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas.

Gestión de Recursos Humanos por Competencias

María Montoya (2011)

Es un modelo que permite establecer una ruta de comportamiento de todos los trabajadores y trabajadoras de una organización, en función de los valores, principios, misión y visión de la empresa, para que funcione efectivamente. Promueve la activación de conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos  para un desempeño exitoso.

Elaborado por: Montoya, María

Gestión por Competencias

(Cuesta, A. 2002).

La Gestión de competencias tiene su base en la gestión del conocimiento y se fundamenta en la búsqueda de una explicación al desempeño laboral exitoso de individuos en determinados contextos.

En este sentido se puede decir, que el estudio de la gestión por competencias se centra en el estudio de las potencialidades de cada individuo, potencialidades que no son adquiridas en el desarrollo de una carrera, si no que son innatas en los individuos y pueden ser desarrolladas en el ejerció de su profesión.

La gestión por competencias promueve elevar en un grado de excelencia las potencialidades de cada individuo  en el quehacer de la empresa, aumentar el nivel de desempeño en los procesos llevados a cabo por el trabajador en términos de calidad.

Gestión por competencias

(Sánchez Rodríguez, 2007).

La competencia laboral es el elemento operativo que vincula la capacidad individual y colectiva para generar valor con los procesos de trabajo, por lo que constituye una nueva alternativa para mejorar el desempeño de los trabajadores y de la organización. Esta es sin dudas la finalidad de la gestión por competencias.

Gestión del Talento Humano por Competencias:

(Alonso Tejada Zabaleta 2003).

La definición del principio que rige a la gerencia del talento humano es la que señala que la dirección y la gestión en la organización se basan en el manejo efectivo de las potencialidades que tienen las personas. En otras palabras, se parte de la relevancia que se le da al individuo como ser con potencialidades que pueden desarrollarse en beneficio de si mismo y de su entorno.

Gestión por Competencias

(Caldera Mercedes Z. 2011).

La gestión del talento humano basado en las competencias es una herramienta indispensable que permite enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio; de igual manera con esta herramienta se puede impulsar las competencias individuales al nivel de excelencia de acuerdo con las necesidades operativas de la institución, garantizando con ello el desarrollo del potencial de las personas y de su entorno.


Elaborado por: Caldera, Mercedes

Gestión del Talento Humano

La Gestión del Talento Humano también es conocida como Gestión del Capital Humano: Son las estratégias que utilizan las organizaciones para buscar, atraer, seleccionar, capacitar, desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la organización.

Historia

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, si no que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen las sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad.

El uso actual de la Gestión del Talento

El término, “gestión del talento” significa diversas cosas para distintas organizaciones. Para algunos es gerenciar a individuos de alto-valor o “muy capaces,” mientras que para otros, es cómo se maneja el talento en general - es decir se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que requiere ser identificado y liberado. Desde la perspectiva de la gestión del talento, las evaluaciones del desempeño tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el potencial. El rendimiento actual del empleado ceñido a un trabajo específico ha sido siempre la herramienta estándar que mide la productividad de un empleado. Sin embargo, la gestión del talento también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades.


Elaborado por: Yuraima Zambrano

Gestión de Talento Humano por Competencias

Gestión de Talento Humano por Competencias. Fernando Vargas Zuñiga (2009)

Reside en la habilidad de la organización para establecer un marco de competencias que refleje su filosofía, valores y objetivos estratégicos, el cual se convierte en el referente para las diferentes acciones de trabajo.

La Gestión Integral del Talento Humano por Competencias. Rodobaldo Martínez Vivar (2009)

Planeación de las necesidades de competencias, la selección y el desarrollo, para alcanzar un nivel de resultados en el desempeño organizacional basado en el talento humano, orientado a las necesidades de los procesos, teniendo como premisas, asegurar el talento individual y organizativo, logrado por un modelo de gerencia que permita evaluar las competencias por procesos específicos para cada tipo de trabajo y favorecer el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento del talento real del individuo y de la organización.

Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Martha Alles (2009)

Es un modelo administrativo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas.

Gestión de Recursos Humanos por Competencias. María Montoya (2011)

Es un modelo que permite establecer una ruta de comportamiento de todos los trabajadores y trabajadoras de una organización, en función de los valores, principios, misión y visión de la empresa, para que funcione efectivamente. Promueve la activación de conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos  para un desempeño exitoso.

Elaborado por: María Montoya

Definiciones de Gestión de Talento Humano

Definiciones de Gestión de Talento Humano

• La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, lo que incluye contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo, capacitar a los empleados, proporcionar mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización”. Juan Guillermo Saldarriaga (2007).

• “La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”. Jesús Palma, (2009).

• “Un enfoque estratégico cuyo objetivo es crear valor para el colectivo al que el líder representa. El talento es fundamental para conseguir fortaleza efectiva al mercado, situaciones ventajosas para la competitividad y contra la competencia.”. Juan Pablo Samaniego, (2010).

• “Se puede definir como el equipo encargado de descubrir el talento existente en las personas que están dentro de una organización, con el fin de explotar las competencias existentes en esas personas para lograr los objetivos establecidos en dicha organización a través de la motivación al logro y las herramientas necesarias para tal fin”. Daniela Merentes, (2011).

 Elaborado por: Daniela Merentes

Definiciones de la palabra Competencias

Definiciones del concepto Competencias:

·        “Conjunto de habilidades que tienden a transmitir el significado de lo que la persona es capaz de ejecutar, grado de preparación, suficiencia o responsabilidad para ciertas tareas”. Sergio Tobón (2007).

·        “Conjuntos complejos de conocimientos, habilidades, actitudes, valores, emociones y motivaciones que cada individuo o cada grupo pone en acción en un contexto concreto para hacer frente a las demandas peculiares de cada situación”. Ángel Pérez Gómez (2007).

·        “La competencia hace referencia a la capacidad o conjunto de capacidades que se consiguen por la movilización combinada e interrelacionada de conocimientos, habilidades, actitudes, valores, motivaciones y destrezas, además de ciertas disposiciones para aprender y saber”. Secretaría de Educación Pública, (2009).

·        “Se define como una serie de ideas o nociones que debe tener un ser humano, unido a destrezas y habilidades, objetivos y metas trazadas y actitudes que, hagan de esa persona alguien motivado al logro, que sea capaz de aceptar una responsabilidad y desarrollarla de manera correcta”. Daniela Merentes, (2011).

Elaborado por: Daniela Merentes